Bygge- og anlægsbranchen står i et krydspres mellem arbejdskraftmangel, effektiviseringskrav og en stigende forventning om grønnere og mere ansvarlige løsninger.
Der tales mere end nogensinde om diversitet, inklusion og behovet for flere perspektiver, ikke mindst når det gælder køn, alder og etnicitet. Men i praksis ser man ofte, at de “diverse” kandidater tilpasser sig en snæver kultur og et ideelt kompetencekatalog og dermed mister netop den originalitet, der skulle gøre en forskel.
Når rekruttering gør forskelle ens
I de større virksomheder er det typisk HR-organisationerne, der definerer rammer, processer og kompetenceprofiler med vægt på compliance, risiko, effektivitet og kvalitet.
I mindre virksomheder udliciteres de samme forventninger til rekrutteringsfirmaet, som forventes både at finde “de rigtige” kandidater og sikre, at de passer ind i kultur, struktur og procedurer.
Forandringerne i branchen kræver ny tilgang til projektledelse
Resultatet risikerer at blive standardiserede jobprofiler, hvor både faglige og personlige krav ligner hinanden på tværs af stillinger og virksomheder. Det skaber tryghed og forudsigelighed, men levner mindre plads til det skæve CV, karriereskiftet eller kandidaten med kant.
Lærer at skjule autenticiteten
Rapporter om diversitet i byggeriet viser, at især minoriteter ofte udvikler copingstrategier for at passe ind og blive taget alvorligt.
Det sker bl.a. ved at nedtone sider af deres personlighed, baggrund eller værdier, som faktisk kunne have været et aktiv for både teamet og virksomheden. Over tid risikerer man, at de mest tilpasningsdygtige – ikke de mest autentiske eller originale – er dem, der lykkes og bliver.
Når virksomheder forsøger at efterleve krav om mangfoldighed, risikerer de samtidig at jævne forskellene ud. Den “diverse” medarbejdergruppe kan hurtigt ende med at ligne hinanden alt for meget – i både mindset, tilgang og værdisæt.
Så får man måske et mere broget billede på virksomhedens hjemmeside, men ikke nødvendigvis mere reelt pluralisme i tænkning, beslutninger og innovation.
Hvordan undgår vi ensrettede profiler?
Hvis diversitet skal føre til reel pluralisme, kræver det justeringer både i kravspecifikation, udvælgelse og kultur.
For det første bør virksomheder bevidst skelne mellem “must have”-krav og “nice to have”, så kandidater ikke sorteres fra alene, fordi de ikke passer i den historiske standardprofil. For det andet bør man i interviews være lige så nysgerrig på kandidatens perspektiver, værdier og måde at tænke på, som på værktøjskasse og erfaring.
Byggevirksomheder øger bidraget til landets sikkerhed og samfundets robusthed
Endelig skal der arbejdes med psykologisk tryghed og kultur i hverdagen, så medarbejdere faktisk får lov til at være hele mennesker – også når de afviger fra normen.
Et rekrutteringsvalg, ikke kun et værdiprojekt
I en branche, hvor der både er mangel på arbejdskraft og perioder med afmatning, kan det virke fristende at gå efter den “sikre” profil hver gang.
Men på den lange bane er det et strategisk valg, om man vil have teams, der primært er driftssikre, eller teams der både kan levere på kvalitet, økonomi og tid og samtidig udfordre vanetænkning og udvikle virksomheden.
Gør 50+ til et aktiv og opnå vigtige konkurrencefordele
Diversitet er ikke et mål i sig selv, men et middel til bedre beslutninger, stærkere arbejdsmiljø og øget innovationskraft. Spørgsmålet er derfor ikke kun, om byggebranchen vil have mere mangfoldighed, men om den også tør ansætte og fastholde de autentiske og originale profiler, når de står foran én til samtale.
