Over tid er der i den vestlige verden og i særdeleshed Nordeuropa sket en skævvridning, som i stigende grad påvirker virksomhedskulturen i mange selskaber og hæmmer udviklingspotentialet.
Det mener Klaus Søe Rylov, der er CEO i landets førende leverandør af byggeinformationer, Byggefakta Danmark:
– I vores del af verden er vi årtier fra basal overlevelse, og vi bliver fortsat økonomisk rigere. Det kunne og burde give plads til at sætte mennesket mere i fokus, hvilket vi i de senere år da også italesætter stadigt mere. Men overvejende handler vi fortsat ud fra en performancekultur, hvor slutresultatet, bundlinjen, er alt, mens indsatsen, der ligger bag, og den enkelte medarbejders udvikling kommer i anden række.
Klaus Søe Rylov har mere end 20 års ledelseserfaring – også udenfor bygge- og anlægsbranchen – og for to år siden overtog han topposten i Byggefakta Danmark, der er en del af den børsnoterede koncern, Byggfakta Group, som er i 26 lande og tæller mere end 2.000 medarbejdere.
Han taler dermed ud fra en virkelighed, hvor der skal leveres finansielle resultater hvert år, kvartal, måned, uge og dag, og han underkender da heller ikke vigtigheden af at vækste bundlinjen, da det øger muligheden for at innovere og investere.
Dafa Group finder ny CEO i vindmøllebranchen
Men vækster vi kun for vækstens skyld, eller ønsker vi at skabe virksomheder, der bidrager positivt til samfundets udvikling, spørger han. For hvis det sidste reelt er tilfældet – og ikke kun en punchline til omgivelsernes pengepung – bliver vi nødt til i langt større omfang at favne medarbejderne frem for at forsøge at tilpasse dem systematiserede performancesetups:
– Mennesker er forskellige, og jeg har endnu ikke oplevet, at to individer har opnået det samme resultat ved at blive behandlet fuldstændig ens. På kort sigt kan KPI’er give de ønskede resultater ift. fastlagte budgetter, men på den lange bane skal der i dag mere til.
Ledere skal kunne udfordres uden repressalier
Klaus Søe Rylov henviser til lederens rolle og forskning, der viser, at medarbejdere innoverer og skaber bedre økonomiske resultater, hvis de er eksponeret for tydeligt og autentisk lederskab, der gennem et klart formål fremmer personlig udvikling.
Udfordringen er dog at sikre disse rammer, fordi dagens ledere selv er formet af at sikre finansiel succes frem for at skabe rum til at udvikle mennesker:
– Der bliver brugt mange ressourcer på medarbejderundersøgelser, engagement index mv., men alt dette arbejde går tabt i proces, når lederne gennem fastlagte strukturer forsøger at ændre medarbejderne i stedet for at forstå dem og derudfra skabe en kultur, hvor alle kan være dem selv, begå fejl og tage ved lære og ikke skulle forstille at være en anden.
Topdirektør stopper i Aarsleff efter 5 år med vækst
Dermed ønsker han et opgør med hierarkiske magtstrukturer, hvor medarbejdere føjer ledere af frygt og i håb om avancement:
– Vi skal kunne være uenige uden at ende i uvenskab, og det kræver ledere, der har nok selvindsigt og selvværd til at lade sig udfordre uden repressalier. Frygter medarbejdere for deres job, stiller de ingen spørgsmål, og udviklingen udebliver, siger han og tilføjer:
– Vi skal huske på, at det ikke er ledernes ansvar at skabe resultater. De skal derimod sikre et godt arbejdsmiljø for medarbejdernes udvikling, hvorfra succesen opstår. Men ofte ansættes ledere, der netop er drevet af resultater og i mindre grad af mennesker. Man kan sige, at jo mere dit fokus er på dig selv, jo mindre skal du være leder.
Den yngre generation lader sig ikke putte i kasser
Ifølge Klaus Søe Rylov vil virksomheders ledelseskulturer kun blive stadigt mere udfordret i årene, der kommer. Og mange selskaber i bygge- og anlægsbranchen, der i forvejen er udfordret af mangel på kvalificeret arbejdskraft, vil blive tvunget til at se nye veje.
For mens tidligere generationer i større grad har ladet sig indordne under gældende strukturer, udfordrer de nye i langt højere grad de eksisterende.
– I Byggefakta Danmark har vi forholdsvis mange unge, og det giver en helt anden dynamik. De kræver et meningsfuldt arbejde, der bidrager til deres personlige som faglige udvikling. Der skal være et klart formål med den enkelte opgave og den samlede proces. Samtidig vægter de såvel det faglige som sociale fællesskab højt og afgørende for deres trivsel og identitet.
En tilgang, der udfordrer flere ledere, uddyber han:
– Den yngre generation er helt sin egen, og de lader sig ikke putte i definerede kasser. Fornemmer de, at det er tilfældet, finder de hurtigt en anden arbejdsplads. De vil føle sig set og hørt, og derfor skal ledere til at lytte mere og tale mindre, end de nok har været vant til.
DI Byggeris Anders Stouge vender retur til energibranchen
Og netop større lydhørhed – på tværs af ledelsesskel – vil ikke kun styrke de kommende generationer, men hele virksomheden:
– Medarbejdere, der finder mening med den tid, de bruger på deres arbejde, er loyale medarbejdere; de skifter ikke til konkurrenten, men anbefaler virksomheden til andre; de stiller krav til kollegerne og er ærlige, hvormed de innoverer og udvikler sig gennem processen ift. tidens trends.
Uden ærlighed lærer vi aldrig os selv og hinanden at kende
Klaus Søe Rylov fremhæver særligt ærlighed som et kardinalpunkt for en virksomheds kultur, da han mener, at vi i dag har opbygget panser for beskyttelse af dem, vi i virkeligheden er med de fejl, der også definerer os:
– Facaden og den herskende perfekthedskultur gør os kun mere usikre, begrænser selvindsigten og mindsker selvværdet og nysgerrigheden på vores omgivelser. Vi skal til igen at kunne anerkende hinandens forskelligheder og holdninger og accepterer, at den måde, jeg ser verden på, ikke er ensbetydende med, at det er sådan, du ser eller skal se den på.
Gyrithe Saltorp er ny topchef hos bygherrerådgiver
Det er i jagten på at passe ind, at vi forpasser muligheden for at blive set med bidrag til merviden for flertallets bedste, mener han:
– Den kompromissøgende, politiske korrekthed må ikke tage overhånd. Vi skal kunne tage diskussionen, for kun derigennem træner vi vores sprog til at kunne håndtere uenigheden på en saglig, ordentlig og konstruktiv måde og være modtagelige over for modargumentet. Det gælder for såvel medarbejderne som lederne.
– Uden ærlighed lærer vi aldrig os selv og hinanden at kende, og succes vil fortsat afgøres af slutresultatet frem for vejen dertil. Det er medarbejdernes udvikling, der afgør, om virksomhedens bundlinje vækster, ikke omvendt.
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
';