Udviklingen står i sagens natur og ordets betydning aldrig stille. Det gælder udviklingen i verden, samfundet, byggeriet, virksomheden og den enkelte medarbejder. I ét stort sammenhængende afhængighedsforhold må alle forsøge at følge med i et tempo, der aldrig har været højere og aldrig bliver lavere. Det vil sige, at hvis en virksomhed ikke følger udviklingen ved selv at udvikle sig i form af at sikre udviklingen af nuværende og potentielt kommende medarbejdere, er det blot et spørgsmål om tid, før den må lukke.
Og netop med den stadigt accelererende fart i samfunds- og markedsændringerne er det for virksomheden et afgørende konkurrenceparameter bedst muligt at forberede sig på, hvad der kommer. Det kan ingen som bekendt med sikkerhed kontinuerligt gøre sig klar til, men som ledelse bør man hele tiden holde sig for øje, hvilke kompetencer man besidder, hvilke kompetencer der kan udvikles, og hvilke kompetencer der er behov for at få ind udefra i forhold til den retning, man ønsker at bevæge sig i.
Læs også: Sådan sikrer du dig de bedste jobmuligheder i et usikkert marked
Igen forholder intet sig statisk, og ligesom ingen medarbejdere, der træder ind på arbejdsmarkedet i dag, sidder i den samme stilling om 20 år, forbliver ingen virksomhed den samme over blot få år.
Derfor er det vigtigt at have en kompetencestrategi – det gælder for virksomheden, men også medarbejderen. Denne kommentar forholder sig til virksomheden, også den succesfulde af slagsen, der ved at analysere eksisterende såvel som ønskede kompetencer kan styrke konkurrenceevnen, vækste i både top og bund og dermed polstre sig yderligere til fremtidens udfordringer.
I forhold til virksomhedens eksisterende kompetencer dannes bedst overblik ved at formalisere en samtale med hver enkelt medarbejder om deres faglige evner, interesser, og i hvilken retning vedkommende ønsker at udvikle sig. Hvis medarbejderens ambitioner gennem denne sparring og coaching harmonerer med virksomhedens behov, bør der tilbydes kurser eller anden form for videreuddannelse, som bygger ovenpå det faglige niveau. Det kan for eksempel være en medarbejder, der anses som en potentiel partner på sigt, men som har brug for salgskompetencer eller større økonomisk viden.
Læs også: Ingen opnår fremtidig succes uden at have styr på ESG
Denne indsigt i medarbejdernes ambitioner kan ligeledes være til stor gavn i forbindelse med interne stillingsopslag, hvormed ressourcekrævende ansættelsesprocesser i flere tilfælde kan undgås.
Når det kommer til de ønskede kompetencer vil virksomheden – ved løbende at holde sig ajour med sine nuværende medarbejderes niveau og målsætninger i kombination med virksomhedens egne – langt bedre kunne tegne sig et billede af den eller de rette profiler, der skal tilføres udefra; uddannelses- såvel som erfaringsmæssigt og ikke mindst personlighedsmæssigt. I denne sammenhæng er det vigtigt at huske, at en gruppe af enslignende karakterer sjældent skaber længerevarende udvikling.
Bevidstheden om egne og manglende kompetencer vil desuden skærpe stillingsbeskrivelsen, herunder forventningsafstemningen mellem virksomhed og kandidat i forhold til ansvar, opgaver, succeskriterier samt muligheder for avancement og udvikling.
Læs også: En attraktiv arbejdsplads er afgørende for virksomhedens vækst
I denne forbindelse kan man med den rette kandidat allerede tidligt i forløbet udarbejde en handleplan ud fra vedkommendes ønsker om dygtiggørelse og ambition om at stige i graderne. En proces, mange virksomheder for blot få år siden, aldrig ville påbegynde, men som i dag må anses som et forventeligt og fuldgyldigt krav fra kandidaterne.
For ikke kun er arbejdstagere i dag mere krævende og vil udfordres, så er der også færre til rådighed.
Således skal motivation, ambitioner og muligheder være et fokusområde fra starten af den indledende rekruttering af kandidater.
Som hovedregel tager det ca. 1 år for en ny medarbejder at komme ind i jobbet og 1 år at konsolidere sig i det. Herefter vil størstedelen i dag søge nye udfordringer. Ikke nødvendigvis i form af en ny stilling i en anden virksomhed, men ved mere ansvar, udvidet funktion, ny titel mm.
Derfor er hele onboardingprocessen mindst lige så vigtig som at kortlægge egne kompetencer og tilføre nye. Føler nye medarbejdere sig ikke vel taget imod med struktureret indkøring i virksomheden samt arbejdsopgaver ved for eksempel sideoplæring og ‘buddy’-ordning mm., er vejen til opsigelse kort, og hele rekrutteringsprocessen kan gå om.
Kompetenceudvikling er derfor en fortløbende, konstant proces, virksomheden bør have en strategi for. Alternativet vil på længere sigt aldrig kunne betale sig.
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
';