Selv om regeringen har indgået en aftale med arbejdsmarkedets parter om at oprette 8.000-10.000 flere praktikpladser, har det lange udsigter at skaffe tilstrækkeligt med kvalificeret arbejdskraft i en byggebranche, der i øjeblikket arbejder med højtryk på kedlerne. Der opstår en risiko for, at ikke mindst de mindre byggevirksomheder går på rov efter hinandens medarbejdere, og det kan føre til lønglidning.
– Det gælder for de mindre håndværksvirksomheder om at holde godt fast i deres medarbejdere, og det drejer sig ikke alene om løn. De små virksomheders dygtige medarbejdere bliver jævnligt kontaktet af andre med tilbud om job. Derfor skal man sikre sig, at man kan tilbyde de mest attraktive arbejdspladser, siger direktør Morten Frihagen fra Dansk Håndværk.
Unge mennesker har fra deres folkeskole været vant til, at alt bliver sat til debat, og det hører vi fra mestrene kan være noget af en udfordring.
Morten Frihagen Direktør, Dansk Håndværk
God ledelse
Han understreger over for Dagens Byggeri, at fastholdelse i høj grad gælder arbejdsklima og dermed ikke mindst god ledelse.
– Man skal være i dialog med medarbejderne og give dem indflydelse på arbejdets udførelse. Der oplever vi desværre ofte, at en mester kan være en dygtig håndværker og har nogle travle dage, hvor der både skal udregnes tilbud og føres regnskaber. Derfor er deres fokus ikke altid på ledelse. Men det er en god investering at lære nogle redskaber, så man bliver en bedre leder. Ledelse er ikke blevet lettere med årene, fordi medarbejderne skal ledes meget individuelt, fordi de motiveres meget forskelligt. Og de agerer forskelligt i den enkelte situation, forklarer Morten Frihagen.
Lokal forankring
Udfordringen med at fastholde medarbejderne er ikke mindst stor i yderområderne, fordi det er vanskeligt at tiltrække arbejdskraft fra storbyerne, mens mobiliteten den anden vej er større.
Konkurrencen med større virksomheders tilbud kan måske umiddelbart se umulig ud, men her har de små håndværksfirmaer en række fordele, som de kan spille på. Det gælder eksempelvis den tætte dialog og den lokale forankring, som ikke kun er en ulempe, og som i yderområder kan vendes til en styrke.
Ikke tid til debat
Morten Frihagen henviser ikke mindst til, at de nye generationer på arbejdsmarkedet har nogle andre forventninger til arbejdslivet.
– Lærlingene er ikke altid vant til, at der bliver stillet krav til dem. Det skaber frustrationer både hos mester og medarbejdere. Der er det vigtigt at have nogle ledelsesredskaber, man kan bruge, når der opstår situationer på byggepladsen. Der er sandsynligvis stor forskel på, hvordan lærlingene blev behandlet, da mester var under uddannelse, og hvordan lærlinge skal behandles i dag. Unge mennesker har fra deres folkeskole været vant til, at alt bliver sat til debat, og det hører vi fra mestrene kan være noget af en udfordring. På en byggeplads går tingene ofte stærkt, og så er der ikke tid til at debattere tingene. Så er der risiko for, at man går skævt af hinanden, siger Morten Frihagen.
Målrettet lederuddannelse
Det er en af årsagerne til, at Dansk Håndværk har skabt en lederuddannelse for de mindre håndværksmestre.
– Vi tror ikke, at løsningen på en lederuddannelse er at sidde på en bænk fra klokken 8 til16. Det skal være målrettet målgruppen, og derfor inddrager vi cases både inde og ude. Vi deler det op i fem moduler over et halvt år. Man kan prøve det første kursus af, og derefter kan man vælge de øvrige moduler til, slutter Morten Frihagen.
