I flere år har bygge- og anlægsbranchen været præget af mangel på kvalificeret arbejdskraft.
Øget konkurrence, flere krævende opgaver og for få uddannede har skabt en situation, hvor flere virksomheder har måttet takke nej til opgaver og afholde sig fra at byde på projekter med mulighed for at vækste og derved polstre forretningen til et mere usikkert marked.
Det er derfor afgørende for virksomheder i dag at kunne tiltrække og fastholde de rette medarbejdere, og i Amalie Search & Selection har vi de senere år oplevet en ændring i, hvad ledere og specialister i bygge- og anlægsbranchen efterspørger hos en mulig kommende arbejdsgiver.
Læs også: En udfordret branche ændrer efterspørgslen til kompetencer
Mens lønnen tidligere har været et af de vigtigste parametre for at skrive under på en ny ansættelseskontrakt, spiller personlige behov nu en langt større rolle, herunder:
– En høj faglighed og mulighed for sparring såvel som medindflydelse på sammensætning af opgaver samt videreuddannelse i form af kurser mm. for dygtiggørelse
– En positiv ledelse og et kendskab til nærmeste leder, herunder privatpersonen bag titlen
– En god relation til kollegerne, i hvem man kan spejle sine værdier og fritidsinteresser
– En fleksibel arbejdsdag, der også inkluderer muligheden for at arbejde hjemmefra alt efter funktion
– Desuden har det en stigende betydning, hvorvidt virksomheden tager samfundsansvar
En stor og abstrakt opgave
Denne udvikling er drevet af særligt de yngre generationer – fremtidens arbejdskraft – og meget tyder på, at kravene om rammer, der favner medarbejdernes personlige behov, vil blive større i de kommende år.
Virksomhederne gør derfor klogt i at lægge en strategi således, at;
velfungerende teams sammensættes, og alle medarbejdere føler, de bidrager og har indflydelse; at individuelle udviklingsplaner udarbejdes for indfrielse af den pågældendes ambitioner uden negativ påvirkning af den daglige drift; at såvel faglige som oplevelsesrige og sociale arrangementer afholdes – lige fra branchespecifikke oplæg, byvandringer, vinsmagninger, cykelture mm.; at gode arbejdsforhold i form af medarbejdertilbud, velfungerende arbejdsredskaber, ergonomisk korrekte arbejdsstationer (både på arbejdspladsen og hjemme), løn-, ferie- og barselsordning mm. sikres og understøttes af en HR-politik; og at klima- og bæredygtighedstiltag indtænkes.
Alle disse eksempler på tiltag – og der findes naturligvis mange flere – hverken kan eller skal implementeres ligeligt, men tilpasses efter den enkelte virksomheds kultur og muligheder.
Dyrt at miste en medarbejder
For alle virksomheder gælder dog, at de forholder sig til ovennævnte parametre og med målrettede indsatser arbejder på at løse den store og abstrakte opgave, det er at tiltrække den eftertragtede arbejdskraft – og ikke mindst fastholde den:
Ifølge flere undersøgelser er der ofte tale om store beløb, der går tabt ved at miste en medarbejder i kraft af fald i produktivitet, tab af social værdi og knowhow, tabte ressourcer ved fordeling af opgaver i forbindelse med underbemanding samt oplæring af ny medarbejder.
Tabets størrelse afhænger naturligvis af den pågældende stilling og vedkommendes kompetencer, ansvarsområder mm., men spektret anslås at være fra 50 % til flere hundrede procent i løntab – ofte minimum en årsløn.
Ligeledes kan virksomheder være nødsaget til at opsige en medarbejder grundet decideret fejlrekruttering. Dette øger blot omkostningerne til (re-)annoncering, screening, interviews, test, vurdering mm., hvorfor en grundig rekrutteringsproces internt eller via rekrutteringsfirma er vigtig.
